“企業数字化轉型”是指企業在信息技術的支持下，通過重新設計業務流程、組織結構和管理模式，實現業務数字化、網絡化、智能化，從而提高企業的管理效率和業務創新能力，並實現数字化時代的長期發展和競爭優勢。在法律層面上，企業数字化轉型是指企業在遵守國家法律法規和相關標準的前提下，利用現代信息技術和管理手段，對企業經營管理進行全面優化和升級的過程。企業数字化轉型需要企業全面考慮法律法規的要求，尤其是關於數據安全、隱私保護、知識產權等方面的規定，以確保数字化轉型的合法性和合規性。

作為企業数字化轉型中至關重要的一環，員工管理以及組織架構重新調整問題在数字化轉型過程中顯得尤為關鍵。数字化轉型不僅涉及到技術和流程的變革，還需要對企業的組織架構進行全面調整和優化，以適應数字化時代的發展要求。但這些變革往往會對企業員工的工作環境、職責和關係產生深刻的影響。因此，在企業数字化轉型中，如何處理員工管理問題，提高員工的適應能力和工作效率，是實現数字化轉型成功的關鍵因素之一。

對於企業可能會遇到更加新穎的用工管理問題，本期將問題與解決方案總結如下：

問題一：用工管理中的員工個人信息保護合規

在数字化轉型背景下，個人信息保護給企業用工管理帶來了新挑戰。企業在員工從入職到在職、到離職的整個過程中都涉及到員工個人信息的處理問題，而在充分利用互聯網、大數據、甚至人工智能等技術手段對員工個人信息進行處理時，尤其需要重視個人信息保護合規問題。隨着《民法典》《數據安全法》《網絡安全法》以及《個人信息保護法》以及配套的相關法規、標準的實施，法律對企業人力資源（HR）正確處理員工個人信息提出了更高的要求。

解決方案

企業在用工管理中需要調整以往的工作模式和思路，按照上述法律、法規的要求，做好員工個人信息保護合規管理。

首先，需要對用工管理中接觸的個人信息進行梳理和識別，建立個人信息數據清單和數據流導圖，劃定個人信息處理全生命周期（收集、使用、保存、傳輸、處置等）所涉及的業務和運營流程、信息系統及基礎架構等，明確相關管控措施所應落實的具體範圍。

在釐清員工個人信息的基礎上，應當建立數據安全治理架構，通過建立健全企業員工個人信息管理的規章制度，定義各個部門、崗位和人員的數據安全角色、分工和職責，建立恰當的績效和考評機制，實現有效的資源配置，以保障數據安全管理工作能夠有效建立和持續施行。

對於適用於員工個人信息收集和處理的員工手冊或勞動合同等管理文件，應儘快依據相關要求進行修訂和更新，以確保涵蓋關於個人信息主體合法權益的各項聲明；另一方面，應儘快建立有效的數據安全事件應急處置和報告機制，根據企業業務特點和管控流程，制定有效的評估、響應、通報流程，確保數據安全事件能夠得到恰當的處置，並與監管部門、個人信息主體進行有效及時地溝通。特定行業還應關注通報的規則和時效性等。

個人信息保護應與企業原有的信息安全管理工作結合，進一步建立健全企業信息安全管理體系，並輔以有效的技術支撐，如數據防篡改、數據防泄漏、數據去標識化、數據備份與恢復等；另一方面，個人信息保護特有的管控機制也應逐步建立和落實，如個人信息安全影響評估、個人信息跨境傳輸安全評估、通過設計保護隱私等，自上而下，全方位搭建企業的數據安全管控體系，以合理確保個人信息安全。

問題二：組織架構與数字化轉型不匹配

在数字化轉型中，企業還可能遇到：傳統的部門和職能可能面臨淘汰或合併；企業管理層面的決策速度需加快，以適應市場的快速變化；此外，員工技能可能與新的技術需求不匹配，導致部分員工面臨崗位調整或被淘汰的風險；同時，企業內部溝通方式和協作模式需要轉變，以滿足数字化時代的高效率要求。因此企業需要重新設計和調整組織架構，以適應變革。

解決方案

精準制定数字化轉型計劃

制定詳細的計劃，充分評估員工組織架構變革的影響，並且確定必要的變革措施，包括員工的工作流程、職責和關係等方面。企業需要對各部門的職能進行重新梳理，搭建起更加靈活高效的組織架構，以便迅速響應市場變化和客戶需求。企業還需要與員工充分溝通，遵守勞動法律法規，尊重員工的合法權益，避免因為變革導致的勞動糾紛。

加強人力資源管理

企業需要加強對人力資源的管理，包括人員招聘、培訓、績效評估、激勵機制等方面，以便員工在数字化轉型中得到更好的職業發展機會和提升空間。在調整組織架構和人員安排時，企業需確保遵循相關法律法規，包括勞動合同變更、解除等方面的法律規定，保障員工的合法權益。

提高員工数字化技能

企業需要提高員工的数字化技能水平，讓員工更好地適應数字化時代的發展需求。企業可以採取培訓、轉崗、多元化學習等方式，提高員工的技能和應變能力。為此，企業可以與專業培訓機構合作，為員工提供定期的培訓課程，幫助他們掌握新的技能和知識。根據《勞動合同法》第二十二條規定，企業在為員工提供培訓時，可以與員工約定一定的服務期。在約定服務期時，企業應當與員工明確約定培訓費用、服務期限以及違約責任等相關事項，並在勞動合同或培訓協議中予以明確。如在服務期內，員工因個人原因提前解除勞動合同的，企業可以按照約定向員工追償已支付的培訓費用。通過合理約定服務期，企業可以在一定程度上保障培訓投入的收益，平衡企業與員工雙方的權益。

問題三：傳統管理手段無法繼續適用数字化時代工作方式的變化

数字化轉型中，員工的工作地點和工作時間可能發生變化，例如靈活用工、遠程辦公、跨地區協同工作、彈性工作時間制度等。這些變化可能導致企業在人力資源管理、績效考核、團隊協作、溝通和信息共享等方面面臨新的挑戰。例如，企業需要調整招聘策略，以吸引具備新技能和跨領域經驗的人才；在績效考核方面，企業需要考慮如何量化遠程工作和靈活用工員工的工作成果；在團隊協作方面，企業需要尋找更高效的線上協同工具，以支持跨地區的團隊合作；在溝通和信息共享方面，企業需要建立全新的数字化平台，以便員工能夠實時獲取所需信息，及時解決問題。因此，傳統的管理手段與經驗可能不能繼續適用，企業需要調整管理策略以適應数字化時代的工作方式變化。

解決方案

關注勞動合同建立和履行的相關法律規定

針對遠程辦公、靈活辦公、跨區域合作辦公等新型工作方式時，企業應在勞動合同中明確約定員工的工作時間、地點、工資待遇等事項，避免發生勞動糾紛或者在員工發生意外時對事實的認定和評判造成困難。

制定新型工作方式的政策

企業應根據勞動法的要求制定詳細的新型工作方式政策，包括工作時間、報告機制、信息安全、技術支持等方面的規定。在制定政策時，企業應充分考慮員工的需求和權益，與員工充分溝通，確保政策的公平性和合理性。同時，企業應對遠程辦公政策進行定期評估和調整，以適應数字化時代工作方式的不斷變化。

加強信息安全化管理

数字化轉型意味着企業需要處理更多的信息和數據，因此信息安全管理也變得尤為重要。企業需要加強對信息安全的管理和保護，建立完善的信息安全管理制度和流程，加強員工的信息安全意識教育和培訓，以防止信息泄露、黑客攻擊等安全風險，也應確保遵循相關法律法規，避免侵犯員工的隱私權等。

問題四：文化和價值觀的差異

数字化轉型也需要企業建立和傳遞新的文化和價值觀，企業需要鼓勵創新、敏捷和開放的文化、及時調整和改變文化和價值觀，以適應数字化轉型的需求，否則，員工可能會對變革產生抵觸情緒，從而導致溝通障礙和員工流失。同時，一個落後的企業文化和價值觀可能難以吸引数字化時代的優秀人才，這將對企業的数字化轉型和長期發展產生不利影響。

解決方案

推行平等、公平、尊重的企業價值觀

企業應在新的價值觀中注重員工權益保障、平等對待和尊重員工。企業應积極倡導公平競爭，建立公正的晉陞機制和薪酬體系，使員工感受到企業對其努力和成果的認可。

保障員工參与企業文化與規章制度建設的權利

企業應充分尊重員工的參与權，讓員工參与企業文化建設的過程。企業可以通過職工代表大會、員工代表或全體員工大會等民主形式，讓員工參与企業文化建設的決策過程，為員工提供提出意見和建議的渠道。企業可以定期組織員工參加座談會、意見徵集等活動，鼓勵員工發表對企業文化建設的看法和建議，並將員工的意見和建議納入決策過程，確保員工的聲音得到充分尊重和重視，為員工創造公平、公正的工作環境。

企業数字化轉型中的員工組織架構變革問題是一個十分複雜的問題，也是一個綜合性和長期性的問題。企業需要全面考慮員工的需求和問題，制定更加規範的合規文件、員工培訓計劃、員工管理制度，並在新的角度下處理勞動糾紛等問題。只有順應時代，及時完成更充沛的合規建設，企業才能在数字化時代中立於不敗之地，取得更大的成功和發展。